明的共享空间

　　一半是海水，一半是火焰，在两者之间的动荡与招摇里,营销人该如何规划好自己，怎样渡过一年之痒这道坎、又该怎样成为一名成功的营销人呢?

　　蓝哥智洋国际行销顾问机构首席顾问于斐先生根据自身立足于销售行业十几年的营销经验指出：只有通过科学合理的职业生涯规划，每一个营销人都应该知道自己适合做什么，应该做什么，不同的阶段我们自身的目标是什么以及结合自身的优势和劣势，才能成功实现自己各个阶段的职场目标。

　　成功秘诀一：正确的定位+坚定的步伐

　　作为营销人，要想成功的经营自己，我们要明确职场生涯的目标，而明确职场生涯目标的最佳途径就是职业生涯规划。

　　职业生涯规划指的是一个人对其一生中所承担职务、相继历程的预期和计划，包括一个人的学习，对一项职业或组织的生产性贡献和最终退休。个体职业生涯规划并不是一个单纯的概念，它和个体所处的家庭，以及社会存在密切的关系。每个人要想使自己的一生过得有意义，都应该有自己的职业生涯规划，职业生涯规划的意义在于寻找适合自身发展需要的职业，实现个体与职业的匹配，体现个体价值的最大化。我们应该承认并正确对待我们在职业兴趣培养和职业生涯教育方面的不足和差距。为了弥补这一差距，可以从个体和社会两方面着手。

　　个体的自我定位 每个营销人对自身都要有一个客观、全面的了解，摆正自己的位子，相信自己的实力。现在有很多高校毕业生就业的时候，在用人单位面前缺乏勇气，对比较有把握的事情总是不能大胆接受，尤其是对一些自己向往的高职、高薪的单位缺少竞争的勇气，从而丧失理想的就业机会。清楚自己的优势与特长，劣势与不足，知道自己适合做什么，只有这样才能赢得竞争优势。为此，我们首先要准确的评估自己掌握的知识和技能;其次要善于剖析自己的个性特征，这是职业生涯规划的基础。

　　职业目标的确定 许多人在大学时代就已经形成了对未来职业的一种预期，然而他们往往忽视了对个体年龄和发展的考虑，就业目标定位过高，过于理想化。近几年，不少毕业生在职业选择中一直强调大单位、大城市和高收入，甚至为了这些不惜放弃个人的专业特长，不顾个人的性格和职业兴趣。同样，对于那些存有“这山望着那山高”心理的营销人，也是职业目标不确定的一种表现。盲目的攀高追求与选择不仅影响个人目前的就业，同样会对个体以后的职业发展造成不利的影响。对于职业目标的确定，需要根据不同时期的特点，根据自身的专业特点、工作能力、兴趣爱好等分阶段制定。市场在千变万化，营销策略在不断调整，营销人的脚步在不断前进，但我们自身的职场目标不能经常变。有道是，无志者长立志，有志者立长志。

　　成功秘诀二：适合的平台+坚韧的信念

　　营销人要经营好自己，需要找到一个适合自己发展的平台——企业。不管你作为厂家的营销人，还是作为经销商，都要寻找一个或几个发展前景好、有实力的企业作支撑，就像大姑娘找婆家一样，作为一个营销人，如果连自己都推销不出去，卖个好价钱，又怎么能让别人相信你能做好营销呢。当然，一个好的平台必定有完善的用人机制，有着朝气蓬勃、积极向上的工作氛围和健康的企业文化，有适合营销人发挥才能的工作环境。

　　事实上也正是由于联想集团、四川长虹的存在，才涌现出了像杨元庆、倪润峰等这样的行业精英。所以说一个好的发展平台对自己职业目标的实现至关重要。找到一个真正适合自己发展的平台对于营销人来说并非易事，所以一旦找到还是应保持工作平台的相对稳定，从而更有可能实现营销人本身的可持续发展。蓝哥智洋行销顾问机构做为业内一流的营销顾问机构，也有不少营销界的朋友，有的今年在北京，明年可能就在浙江，后年有可能到海南或深圳去了，跳来跳去最后可能连自己究竟要干什么都忘掉了，对自己能干什么也感到迷茫了。

　　成功秘诀三：聪明的才智+吃苦的精神

　　与其它行业的营销人相比，营销人面临的客户对象决定了其工作的难度，同时也对营销人的能力提出了更高的要求。因此，营销人还要利用主、客观的条件，充分发挥自身的聪明才智和优势，实现自身的价值。要知道我们所面临的客户既有腰缠万贯的富翁大款，也有位高权重的达官贵人，更有生活在社会最基层、生活水平和文化素质低、经济收入差的普通老百姓或在此基础上形成的经销网络，其难度可想而知。

　　所以营销人要想经营好自己，最重要的就是要利用主、客观的条件，充分发挥自身的聪明才智和优势，把自己的本职工作——营销做好：一、营销人要有吃苦的思想准备，要有吃苦耐劳的精神。做营销工作，不仅要经常出差，而且还有深入市场一线，每一项工作缺少吃苦精神都很难做好、做深、做透。二、营销人要用战略眼光，处理好当前利益与长远利益的平衡，不能太在意眼前的利益。事事要本着以为客户谋利益、尽最大可能减少客户损失为己任，抱着互利双赢的健康心态服务客户，这样才可能把营销做得好，做得长久;三、营销人要紧跟市场的脉搏和市场需求发展形势的变化，勤学习，勤调研，勤思考，勤总结，不断转换自己的营销思维，不断更新自己的知识结构，不断提高自己的市场调研能力、市场预测能力、分析判断能力、市场策划能力和执行能力。

　　只有从以上三个方面完善自己，才能适应营销发展的需要，才能在实际工作中实现自己的价值，才能获得业界同仁的认可和丰厚的物质回报。总之，营销人只有先把自己经营好，才能不枉营销人的称谓，才能在自己职业生涯中留下最辉煌的一笔。

　　成功秘诀四：个人的品牌+灵活的推销

　　乔.吉拉德说过，你一生中推销的唯一产品，就是你自己。

　　回头想一想，其实营销工作是很困难很复杂的一项工作，没有坚定的信心，坚韧的毅力，过人的才智，高尚的品格也很难成为一名真正的营销人。中国7000万营销人每年淘汰率高达25%，市场竞争如此残酷!

　　营销人，就是一群以业绩论英雄，每日背负着数字和指标的人，被公认是世界上最积极上进的军团，营销需要激情、创意和永远年轻的心。营销人每天都在“营销” 企业的产品，作为一名营销人，如何有效地做好自我营销?营销人好比自己所服务的产品，你的名字就是你的商标，营销人的自我营销就是将自己作为一个产品进行自我经营，作为一个营销人，要有很强的自我推销能力，善于在不同的场合、人群进行自我推销。可以通过撰文、个人站点、人脉转介绍、演讲等方式进行自我“促销”，扩大自己的影响面，推动“个人品牌”的发展，灵活运用“推”、“拉”等方式进行自我“促销”宣传，扩大自己的知名度。

　　“商海沉浮，适者生存”，激烈的市场竞争中，个人的工作方法、工作技巧都可以被竞争对手复制，但是，个人品牌是无法复制的，它是优秀人才的关键性标志。营销人如果能像经营自己所服务的产品一样去经营自己，把自己的名字当作商标，进行自我经营的话，将会在激烈的竞争中立于不败之地，打造出一片属于自己的天空!

　　未来的社会，品牌是个人竞争的法宝。对于任何一个想在营销领域中有所作为、想在广阔的营销天地里保持领先者，必须要完成从职业(工作)到个人品牌的转变，到那时，你真的可以自豪的说：我可以失去一切，哪怕在一夜之间我的一切都化为灰烬，只要我的人还在，我就什么也没失去!那么，营销人，如果你想成功的经营自己，请试着给自己贴上商标，把自己推销出去，只要经营好“个人品牌”，相信成功也会离你越来越近!

　　A业务员曾是S公司——某大型外企分公司的负责J市场的城市经理，他利用S分公司经理业务不熟练和任人唯亲的人性弱点，大搞和分公司经理的关系，让分公司经理对A绝对信任和非常纵容。A搞定了分公司经理后，利用财务和内部流程的漏洞，大肆向一个即将倒闭的卖场赊货，待这个卖场倒闭之后以货款不能回收为由，将巨额货款不了了之。不久，A离职后马上开了一间贸易公司，自己堂而皇之地做起了老板。事后，才知道他把赊销到卖场的货大部分转到了自己事前设好的仓库。S分公司的经理后来知道自己被耍了后后悔万分，S总公司也将其降职处分。

　　M业务员曾是N公司的负责某个省的区域经理，每次出差回公司他都表现的如谦谦君子，特别是对高层领导毕恭毕敬，经常跑到领导的办公室里主动汇报工作，有意无意地对他管辖的区域歌舞升平、粉饰太平。高层领导一度对他有所好感，下面的其他业务员也误以为高层领导对M偏心、偏爱。但年底销售任务达成率揭晓时，M是公司唯一一位销售出现滑坡、负增长的区域。M随即被调离其管辖区域，降职处分。在把M调离他的管辖区域后，N公司重新派遣了两名认真负责的区域经理，M的“狐狸尾巴”终于藏不住了。M曾多次胁迫他管辖区域的经销商在他到后给他开房住宿，不开房的就不给好脸色或压根不去。M用这种方式大肆骗取公司的出差补助。M还包庇自己区域做得差的经销商，不予整改和撤店处理，只要能伺候好M，做得差的经销商就可以相安无事。M还主动让部分经销商不给公司下单，把订货单下到他指定的其他厂家，以此来中饱私囊。M最后被N公司开除处理。

　　对这些厂家业务员里藏匿的“老油条”，是厂家业务团队里的害群之马，是必须铲除而后快之的“毒瘤”，否则他们对整个业务团队健康机体的侵蚀是绝对不能小觑的。如厂家不能及时发现和处理这些业务“老油条”，业务团队的其他人就会感觉失去公平、心态失衡、群起而仿之，后果不堪设想，绝对是厂家的营销灾难。

　　哪对这类“毒瘤”如何彻底铲除呢?没有一招就能妙手回春的良策，要标本兼治，用好铲除“老油条”的五把尖刀。

　　最狠的第一把尖刀就是“定期换防”。

　　这绝对是个军事用语，古今有之。从古代帝王对臣子的封疆而治，到毛泽东时期的各大军区司令的换防，体现的都是这个道理。管理好的厂家都对业务团队有“定期换防”的制度。“定期换防”的时间不宜过短，也不宜过长。最短应该是一年的时间，否则业务团队因担心自己会被马上调离，而导致对所管辖区域，竭泽而渔，短期繁荣，留个大窟窿让下任去收拾旧河山、擦屁股。最长不要超过三年，否则很容易导致业务团队里的“不法分子”，与当地的经销商或客户形成盘根错节的人脉关系，联合骗取公司。另外业务团队在一个地方待得太久，容易变成“井底之蛙”，会形成对市场的固化思维和惯性思维，对业务团队的成长和公司的发展都不利。形成“定期换防”的制度会让业务团队有所顾忌，不敢任意妄为，虽不能全部杜绝不良事件，但也可以让不良事件的发生的概率大大降低。对营销高层换防时在配合一些离职审计制度，就能更好的杜绝不良甚至恶性事件的发生。

第二把尖刀就是营销高层的“定期巡回”制度。

　　上述案例中N公司的M君就是自认为自己的区域销售不好、天高皇帝远，营销高层一般不去他管辖的市场。这让M君信口雌黄、钻了空子。业务员管辖区域的经销商或客户一般会成为业务员“老油条”自觉不自觉的“帮凶”。因为很多经销商或客户也非常现实，“县官不如现管”，怕得罪了现在的业务员对自己不利。有些东西敢怒不敢言。当营销高层定期在市场巡回时，业务员的很多马脚就露出来了。如经适当沟通引导，很多问题会暴露出来。厂家的营销高层不仅好的市场要去，不好的市场也要去，并且形成定期的巡回制度，就可防患于未然。

　　第三把尖刀就是业务团队的“定期返厂述职”制度。

　　返厂述职的时间跨度可根据各公司的情况制定。定期返厂述职的细节非常关键。这里不赘述。要细到每个店的具体情况，业务了“老油条”可能一次蒙混过关，但不可能次次蒙混过关。通过询问对细节的把握程度，很多业务“老油条”就会露出蛛丝马迹，如果训练有素、身经百战的营销高层就能像福尔摩斯探案一样顺藤摸瓜，遏制不良事件在襁褓中。

　　第四把尖刀是业务团队的“短信日清”制度。

　　因为业务团队出差大部分在移动当中，对他们的管理用表格约束，他们会比较反感。利用身边的手机对每天的工作具体内容和事项对各级营销主管发送短信日清，是对他们一个很好的辅助管理手段。当一位业务员的短信长时间(三天左右)中断发送或只有简单的一句话来描述的时候，多半是出了问题。短信日清有标准的格式在此不再赘述。

　　第五把尖刀是第三方的“定期满意度调查”制度。

　　就是定期(一般为一季度)对驻外业务团队的表现通过公司内部与业务团队不相干的部门和人员向客户对业务团队每个人的满意度做抽检或全检式的电话访谈和调研。具体调研格式不赘述。通过这个辅助手段，也能反映出一些蛛丝马迹。特别是对业务团队如果有一家打分特别低的话，营销高层要高度重视，这可能是问题点。第五把尖刀是辅助手段，对员工还是本着公平、公正、公开的角度去处理，不可偏听偏信。

　　总之，以上五把尖刀是某种程度上把业务团队当“家贼”给防了。业务“老油条”经常用一句话反驳以上“五把尖刀”：用人不疑，疑人不用。笔者经常反驳这句话的是，坏制度使好人变成坏人，好制度使坏人变成好人。大到国家，小到社会、企业等社会组织，这种反面的案例不胜枚举，笔者不在此赘述。

　　其实，说了“五把尖刀”的方法，都是亡羊补牢的做法，最简单有效的方法是把这种业务“老油条”屏蔽在企业的招聘阶段是一劳永逸的做法。可惜，中国太多的企业，特别是中小企业在招聘阶段都非常随意，没有联合人力资源部门形成结构化的面试和甄别机制，只能依靠企业个别优秀营销主管的判断力了，是典型的“靠天吃饭”。让业务“老油条”止步于企业的招聘环节，是企业各位营销高管不得不思索的问题。

　　我在 2007年12月涉及的问题里曾经提到，销售价格不理想的根源在于销售人员缺少寻找新客户的能力与积极性。他们宁愿降低价格，也不愿意寻找更合适的客户。

　　寻找新客户不积极仅仅是销售人员的不良习惯之一。此外还包括：

　　1.　　　只会抱怨，不做实事;

　　2.　　　说的太多，问的太少;

　　3.　　　不了解客户的潜在需求;

　　4.　　　在琐事上耗时太多;

　　5.　　　与客户争吵，说竞争对手的坏话;

　　6.　　　不愿分享信息，不想交叉销售;

　　7.　　　在客户公司中只有一个联系人;等等。

　　销售经理的挑战，不是去识别销售人员的不良习惯，更不是想方设法地改掉这些不良习惯，而是试图让销售人员去改变那些不良习惯。

　　为什么销售人员不去改变他们的不良习惯?

　　销售人员坚持自己的不良习惯，不单纯是因为他们对改变的抵制情绪，其中的原因是多种多样的，例如：

　　1. 他们看不到改变不良习惯与提高销售业绩之间的必然联系;

　　2. 当他们做出改变后得不到销售经理的肯定(销售经理通常只会对最后的结果-销售量给予肯定，而很少对销售流程中的改进给予肯定);

　　3. 即使不做任何改变他们也没有任何损失(如果不进行度量，任务就无法完成!)

　　首先，也是最为重要的，销售经理应该让销售人员了解为什么要进行一些棘手的工作，比如与更高层的管理者进行电话联络，向客户提一些敏感的问题，或与客户公司建立更多的人际关系。

　　对于一些人，特别是那些墨守陈规的人来说，进行改变是多么痛苦的一件事。作为销售经理，应该让销售人员看到“美好的未来”，比如告诉他们进行改变将很快地促进签单、提高利润。

　　给予适当的肯定

　　传统意义上讲，销售人员仅会在销售协议达成后才会受到奖励。然而，销售量是之前销售流程的结果。

所以，如果销售经理认识到销售人员不良习惯的改变将提高其销售业绩的话，他们就会更积极地督促销售人员改变不良习惯，帮助其养成良好的销售习惯。

　　一个有效的方法是给予销售人员适当的肯定，哪怕是很小的进步也应如此。值得注意的是给予肯定应基于特定的改进，而不是进行泛泛的表扬。我们来看一个例子：

　　“苏，我发现你最近与主要主要决策制定者的见面增多了。我相信只要你继续努力，你将会找出他们的真实需求，签几笔大额订单!”

　　在上面的例子中，销售经理详细地表明了给予肯定的原因，同时告诉销售人员应该进一步改进的地方，以及改进后可能实现的目标。

　　不幸的是，大多数销售经理只注意到销售人员的不足，却忘记强调他们身上的优点。这并不是说销售经理应该“迁就”销售人员，而是说销售经理在必要时应对销售人员的表现给予肯定，让他们知道自己的工作是受到重视的。

　　有评估才有结果

　　销售人员都是聪明人。他们只会做那些不得不做的事情。

　　通常，那些只会抱怨、不做实事的销售人员属于这类人。他们的抱怨有：

　　* “我们的价格定得太高了”;

　　* “如果我们进行更多的广告宣传就好了”;

　　* “那些重要人物不想见我”;

　　* “你没有教给我们说服客户购买的‘制胜法宝’”;

　　* “我没有足够的资源在计划书中提供更多的信息”;

　　* “我没有时间将客户信息添加到数据库中”;

　　* “这不关我的事”;等等

　　有时，他们抱怨仅仅是为了发泄。但有时，抱怨却是为没有完成计划寻找借口。

　　如果后面的情况经常出现，这通常说明销售经理对销售人员的行为(不仅仅是销售利润)缺少一套合理的衡量体系。想要督促销售人员开拓市场、宣传商品价值，就应该建立明确的奖惩体制。疏于管制，这对销售人员自身能力的提高没有任何激励作用。

　　所以，有时销售人员不思进取的原因很简单 – 因为销售经理放任他们。销售经理应认真工作，帮助销售人员掌握正确的销售方法，并努力摒除那些不良习惯。

　　自称沃尔玛HRM的网友应该是善意的，他说：不要让我们将你们的名单加到‘黑名单’里，这对你们离职后无疑将是巨大的打击”。但是，我想，绝对大多的员工，以及大多数的专家，还有不少数的网友估计大动肝火了，这不是欺负劳动者么，你不要就算了，还不许我说话，还断我全部后路?这些人的气愤是可以理解的，毕竟人家资本主义社会还有工会，老板不听话还可以组织一下罢工，但是我们目前的员工，很难。工会主席基本都是老板的亲信，而一罢工丢了饭碗不说，搞不好还弄了个破坏安定团结的罪名。

　　但是，我倒不气愤，也不打算为这些员工抱不平。由于工作关系，我和很多客户的HR部门都有打交道，倒听了他们很多类似的苦水。最近一个客户，他们的一个员工在去年底自己跑到老板跟前，请求帮他买社保医保(企业没有按照政策全部买医社保，也是一些企业的潜规则)，最后，老板同意了。结果不到半年，这哥们没任何理由，辞职了。公司人员去税局进行社保减员，结果税局以“全员社保”的名义不给减员，于是这个企业直到现在，都在为这个已经不知去向的员工付社保的费用。

　　汕头市佳越商务咨询公司在对各种求职人员进行调查的时候发现，40%左右的跳槽人员的离职时对原来的公司有怨气。这些人中，有小部分采取了一些非正常的手段离职，比如离职前删除电脑中的全部资料，扣留有关客户资料，通过各种渠道散布对公司不利的信息等等，给公司造成了很大的伤害。很多企业并没有完善的入离职制度，无法或者不愿意从法律的途径去解决，那么对于这些员工，只能表示无奈。

　　很多行业都有正式的或非正式的同行交流渠道。那么，当同行业的人力资源经理在一起讨论这些问题的时候，某某人的某些离职劣迹肯定就被这个圈子所熟知。这就是所谓的黑名单。沃尔玛强调并没有这样子的一份名单我相信，但沃尔玛的人力资源部经理对本地零售业的一些突出分子没有了解是不可能的。这不仅仅在零售业，在企业的，比如旅游业、IT业等等，都非常普遍，公开的秘密，从某种角度来说，也很正常。

　　作为员工来说，首先应该认识到这个社会没有绝对的公平。某些发生在自己身上的不公平待遇是否有必要维权到底，是必须考虑一下这样子做的机会成本的，过激行为让自己出名了，也让自己失去了某些后路。这不是员工的奴化思想，而是员工与企业在博弈的过程中必须懂得的一个技巧。维权的目的是让自己得到更多的利益，而不是逞一时英雄。

　　当然，我们相信，在所谓的黑名单中，企业是占绝对主导地位。但是员工并非没有应对方法。随着金融风暴的蔓延，企业对员工的态度会越来越谨慎，并尽可能的压缩人力成本。当你离开了这个企业的时候，你要考虑的，往往倒不是马上进入这个行业的另外一个企业，而是可以考虑其他行业或者另外的一种状态就业，比如自由职业人或者兼职。

　　员工的就业与企业的雇用从来就是一对矛盾，对于员工来说，只有一种途径才是真正的途径：努力提高自己的价值，让企业不舍得放弃自己。